Équité en milieu de travail

Transport Canpar S.E.C. s'engage à favoriser l'équité en milieu de travail afin de s'assurer que personne ne se voit refuser un emploi, une occasion d'emploi, un salaire ou des avantages pour des motifs non reliés à sa compétence. Nous nous engageons à respecter l'équité en matière d'emploi pour tous les candidats et les employés, peu importe leur âge, race, couleur, religion, origine ethnique, sexe, orientation sexuelle, déficience physique ou mentale ou toute autre caractéristique.

Les deux principaux éléments de ce programme sont les suivants :

Équité en matière d'emploi

Canpar, en tant qu'employeur sous réglementation fédérale, doit se conformer à la Loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi :

« La présente loi a pour objet de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l'équité en matière d'emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. »

La loi compte de nombreuses exigences, dont les suivantes :

Afin d'atteindre ces objectifs très importants, Transport Canpar S.E.C. a pris ou prend de nombreuses mesures, notamment :

1. Exécution d'une enquête sur l'effectif
2. Exécution d'une analyse de l'effectif
3. Exécution d'une étude des systèmes en matière d'emploi et exploration continue des obstacles supplémentaires subis par des groupes désignés précis
4. Travail continu pour éliminer les obstacles physiques et découlant de l'attitude
5. Élaboration d'un politique complète d'aménagement
6. Étude complète de toutes les politiques et pratiques des Ressources humaines afin d'éliminer tout langage présentant un obstacle, et l'ajout d'un nombre de nouvelles politiques et pratiques afin de renforcer notre engagement envers l'équité en matière d'emploi. Les politiques visent, entre autres :
   • Le Code de conduite
   • Le harcèlement et la discrimination
   • Les mesures d'adaptation
   • L'abus de substances illicites
   • Le recrutement
7. Établissement et communication d'objectifs d'embauche et de promotion à court et à long termes pour les quatre groupes désignés
8. Communications aux employés à propos de l'équité en matière d'emploi par l'entremise de bulletins d'information, du site web et de l'intranet de l'entreprise, en plus de diverses communications du Service des ressources humaines
9. Consultation du syndicat et des employés.

Mesures d'accomodement :

L'entreprise tente de répondre le mieux possible aux besoins spéciaux des employés et des personnes recherchant un emploi. L'exigence liée aux mesures d'adaptation se traduit par l'obligation de prendre des mesures pour éliminer les inconvénients subis par les employés actuels ou potentiels découlant de politiques, règles, pratiques ou obstacles physiques portant atteinte aux personnes ou aux groupes protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou identifiés comme faisant partie des groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi (femmes, autochtones, personnes handicapées et personnes qui font partie des minorités visibles). Les besoins auxquels il faut répondre proviennent de facteurs tels que l'invalidité, le sexe, l'âge, le statut familial, l'origine ethnique ou culturelle et les croyances religieuses. Toute mesure prise en vertu de cette politique respectera la vie privée et la dignité de la personne.

L'entreprise reconnaît son devoir, en tant qu'employeur, d'offrir les mesures d'adaptation au travail, sans que cela ne lui fasse subir un préjudice injustifié. L'entreprise respectera son engagement en prenant les mesures suivantes :

L'entreprise doit informer les employés et les candidats de leurs droits en matière de mesures d'adaptation et doit aider les employés et les candidats à identifier les mesures d'adaptation les plus adéquates pour répondre à leurs besoins.

L'employé ou le candidat est responsable de faire une demande de mesures d'adaptation, y compris l'identification, lorsque c'est possible, des types de mesures d'adaptation qu'il considère adéquates.

Les employés qui font partie des groupes désignés peuvent faire une demande de mesures d'adaptation en communiquant avec leur superviseur ou directeur immédiat; les candidats à l'emploi qui font partie des groupes désignés peuvent faire une demande de mesures d'adaptation en communiquant avec le superviseur de l'emplacement où ils postulent un emploi. Dans les deux cas, les demandes seront envoyées immédiatement au vice-président aux ressources humaines. La demande de mesures d'adaptation doit comprendre la raison d'une telle demande et la nature précise des mesures d'adaptation requises.

Aussitôt que possible après la demande, on déterminera si l'entreprise est en mesure de procéder aux mesures d'adaptation, sans préjudice injustifié, et les résultats seront communiqués à la personne ayant fait la demande. Le vice-président aux ressources humaines examinera toutes les demandes de mesures d'adaptation, procédera à une évaluation initiale et consultera les membres de la haute direction appropriés afin d'évaluer ces demandes, en tenant compte des besoins légitimes des candidats ou employés et de l'entreprise.

Si l'employé n'est pas d'accord avec la décision prise en ce qui a trait à sa demande de mesures d'adaptation, qu'elle ait été refusée ou qu'une solution de rechange ait été proposée, il aura droit de faire appel auprès du président et chef de la direction. Tous les appels doivent être soumis par écrit, à moins qu'un autre format soit demandé. Si l'appel est rejeté, l'employé a le droit d'interjeter appel auprès de son syndicat par l'entremise du processus officiel de grief (employés d'une unité de négociation) ou auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

Lorsqu'un besoin est identifié, l'entreprise soutien positivement sa politique d'équité en matière d'emploi

Équité salariale

Transport Canpar S.E.C. s'engage à respecter l'équité salariale pour un travail de valeur équivalente, selon l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cet article prévoit que l'employeur sous réglementation fédérale doit rémunérer de façon équivalente les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes, même de nature différente. Le salaire équivalent ne représenta pas nécessairement un montant identique, mais un montant faisant partie de la même échelle salariale.

Transport Canpar S.E.C. a établi des exigences pour tous les postes et un processus d'évaluation systématique des postes. Ces initiatives nous ont permis de nous assurer que, peu importe le sexe, les personnes effectuant un travail de même valeur sont rémunérées selon la même échelle salariale.